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ブラック企業

2013.11.30.Sat.20:53
社労士

 この頃、私の講演依頼でブラック企業に対するものが多いのですが、各企業の関心が高いですね。主催者が講演の周知をしたところあっという間に2倍の申し込みがあったということです。また、学生に対しても講義の中にブラック企業の話を入れているのですが、学生側の関心も高く、熱心な質問もありました。

弁護士
 
 社会問題化していて、企業のほうも相当神経を使っているのでしょうね。

社労士
 
 そうですね。いったんブラック企業ということになってしまうと、企業イメージが著しく悪くなりますよね。また、学生の親御さんたちも自分の子供をそういうところで働かせたくないという思いが強いようですね。親御さんからのご相談もありますね。

弁護士
 
 ブラック企業に対して、ホワイト企業ということも言われているようですね。基本は、労働基準法等関係法令を遵守して、さらに労働条件を向上させていこうとする企業の姿勢なのでしょうね。この点、社会の関心が高くなっているということですね。


社労士


 そうですね。ブラック企業についてはビジネスガイド12月号(日本法令)で厚生労働省の対策強化を受けて、各企業がなにを注意しなければならないかを解説していますので、関心のある方はご覧になっていただければと思います。


紹介
 *社労士  森井博子 元労働基準監督署長
 *弁護士  森井利和



*****森井労働法務事務所関連出版物の紹介*****

「The検証!! 労働災害事件ファイル」(労働調査会)森井博子&森井利和共著

「実務に活かす労働審判」(労働調査会)森井利和著


事件ファイル

労働審判

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第2定年問題等改正労働契約法の解説

2013.11.30.Sat.20:18
社労士
 連載している労働基準広報の12月1日号は、改正労働契約法について解説しています。具体的項内容は、*無期労働契約への転換申込権*いわゆる第2定年問題 *クーリング制度 *不合理な差別の禁止等です。
 今回は、この無期労働契約への転換申込権といわゆる第2定年問題について紹介していくことにします。

社労士
 今回の労働契約法改正の最大の目玉は、有期労働者に無期労働契約への転換申込の権利を認めたことですね。

弁護士 
 そうですね。①有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときには、② 労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換するという制度です。

社労士 
 施行は平成25年4月1日で、これ以降契約期間が開始する有期労働契約が5年通算の対象となります。

弁護士 
 この「通算5年」の計算方法は、どうなるのですか?
      
社労士 
 1年契約を5回繰り返して5年を過ぎ6回目になった場合(更新5回目)、6か月契約を10回繰り返して5年を過ぎ11回目になった場合(更新10回目)、3か月契約を20回繰り返して5年を過ぎ21回目になった場合(更新20回目)が典型例ですね。

弁護士 
 では、3年契約を2回繰り返して2回目(更新1回目)になったときには、どうですか?

社労士 
 通算5年を超える有期労働契約を締結したことになるので、更新1回目の期間中に申し込んだ場合には、更新1回目の期間が満了した時点で、無期契約となります。

弁護士 
 ところで、高齢者の多い職場では、正社員として定年まで働いて、定年後有期雇用で継続雇用となった場合、労働者がこの無期転換権を行使すると、転換後の無期労働契約を終了させるには第2の定年を設ける必要があるのではないかと議論されている問題がありますね。

社労士 
 そうですね。高年齢者雇用安定法が改正され本年4月1日に施行されていますが、65歳までの高年齢者雇用確保措置の一つとして継続雇用制度があって、これと関連して議論されていることが多いですね。定年後の労働者を継続雇用する場合、定年後は有期雇用とする例も多く、この場合、いったん定年で有期雇用となったのに、5年後に労働者が無期労働契約転換申込権を行使したら、また無期労働契約となって、これを終了させるためには第2定年の規定が必要になってくるのではないかと言う議論ですね。

弁護士 
 高齢者の多い職場では、70歳台や80歳台でも働いている労働者がいます。定年後の有期雇用であるとしても、要件が備われば無期転換申込権の行使はできるのですから、そのような場合の制度をどうしていくかは労使で議論していくことが必要だと思いますね。

社労士 
 作業の安全性と言う観点からも、各社の仕事の内容や環境の状況に応じて一定の限度を設けることも合理性はあると思います。また、高年齢者雇用安定法も65歳までの雇用確保措置は要求していますが、それ以上の措置については何も規定していません。ですから、65歳を超える労働者の雇用については、一定のラインで雇用を終了とする合理的な制度を労使でコンセンサスを得て制度設計しておくことが必要ではないかと思います。

社労士
  以上のほか、クーリング制度の問題、労働者派遣との関係等改正法をいろいろな角度から解説をしておりますますので、労働基準広報の12月1日号をご覧になっていただければと思います。


紹介
 *社労士  森井博子 元労働基準監督署長
 *弁護士  森井利和



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街路樹からの墜落災害

2013.11.09.Sat.23:06
社労士 

 連載している労働安全衛生広報の11月15日号、「街路樹からの墜落災害」を取り上げています。事案は、街路樹剪定作業の現場で、被災者が高さ約12メートルのクスノキの剪定のため、地上高さ5メートルのクスノキの枝上に上り、除去する枝を伐採しようとしたところ、バランスを崩して地面に墜落したというものです。この中では、街路樹からの墜落災害の原因と対策、自分より年長経験のある労働者に対する安全上の支持、労働者の安全帯の着用義務、事業者に対する監督署の是正勧告例、墜落災害と安全配慮義務に関する判例、安全帯の着用について労働者に過失がある場合等について解説をしてます。今回はこの中から、安全帯と労働者の着用義務について紹介します。

弁護士

 労働安全衛生規則から説明すると、使用者が安全帯の着用を指示した場合、労働者はこれに従う必要があります(労働安全衛生規則520条)。

社労士
 
 これに労働者が従わなかった場合、安全配慮義務の観点からどうなるのですか?

弁護士

 使用者が安全帯の着用を指示したのに労働者がこれに従わないで事故が発生した場合には、労働者にも過失があるとして、過失相殺がされることが多いでしょう(民法418条、722条)。ただ、使用者は安全帯の着用の指示をしたというだけで安全配慮義務を尽くしたということにはなりません安全帯の不着用を知っていたのにこれを黙認している場合であるとか、安全帯の不着用を知ることができたのに安全帯の着用を徹底していなかったような場合には、たとえ過失相殺になるとしても、使用者に安全配慮義務違反の責任は発生します。 

 社労士
 このような事例の判例としては、高橋塗装工業所事件(東京高判平18.5.17労働判例935号59頁、前橋地沼田支判平17.11.28労働判例935号67頁)があります。詳しくは、労働安全衛生広報の11月15日号で解説していますので、をご覧になって頂きたいと思います。


紹介
 *社労士  森井博子 元労働基準監督署長
 *弁護士  森井利和



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