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懲戒

2013.12.30.Mon.22:18
社労士
 連載している労働基準広報の2014年1月1日号は、懲戒について解説しています。具体的項内容は、*懲戒権の根拠 *懲戒権の限界 *懲戒の手段とこれを争う訴訟方法 *減給 *懲戒解雇 *懲戒事由 *懲戒処分の有効要件止等です。
 今回は、このうち、*懲戒処分の有効要件について紹介していくことにします。

 労働契約法15条では、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」としていますね。

弁護士
 そうですね。これは、従来の判例法理を法定化したものです。

社労士
 これによると、懲戒処分の有効要件として、第1に「使用者が労働者を懲戒することができる場合」であることが必要となりますね。

弁護士
 そのためには、懲戒事由と懲戒手段を明示した就業規則上の根拠が必要となります。この就業規則が周知されていることも必要です。また、この就業規則の懲戒規定は、これらが設けられる以前の事案に対して遡及的に適用されるべきではありません(不遡及の原則)。同一の事案に対して2回懲戒処分を行うことはできません(一事不再理の原則)。

社労士 
 刑法の罪刑法定主義の考え方と同じですね。

弁護士
 企業秩序違反行為に対する特別の制裁措置であるという性格からこのように考えられるのです。

社労士
 懲戒処分の有効要件の第2は、労働者の当該行為が就業規則の懲戒事由に該当し、「客観的に合理的な理由」があることが認められる必要があります

弁護士
 懲戒処分の効力を争う訴訟においては、懲戒処分の理由とされた労働者の行為があったのかなかったのかが判断されますが、この過程で、前に説明したように、懲戒規定が限定解釈されることが多いのですが、「行為の性質及び態様及びその他の事情」に照らしてこれに該当するかどうかが判断されます。

社労士
 懲戒処分の有効要件の第3は、「社会通念上相当である」と認められることです

弁護士
 懲戒事由に該当するとされても、労働者の行為の性質、態様、労働者のこれまでの勤務歴などに照らして不相当に重いと判断された事例は多くあります(セクハラ言動を重きに失して相当性を欠くと判断された例として、Y社事件、東京地判平21.4.24労働判例987号48頁)。ここでは、類似事案と比べて重すぎないかという点も考慮されます。
 また、たとえ就業規則や労働協約に明文の規定がなくても、本人に弁明の機会を与える必要があるでしょう。このような手続的相当性を欠く場合にも懲戒権の濫用となるでしょう。


社労士
  以上のほか、懲戒について、色々な角度から解説をしておりますますので、労働基準広報の2014年1月1日号をご覧になっていただければと思います。


紹介
 *社労士  森井博子 元労働基準監督署長
 *弁護士  森井利和



*****森井労働法務事務所関連出版物の紹介*****

「The検証!! 労働災害事件ファイル」(労働調査会)森井博子&森井利和共著

「実務に活かす労働審判」(労働調査会)森井利和著


事件ファイル

労働審判



 
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